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内容来自xiushui.Ｎet xiushui.Ｎet xiushui.Ｎet
xiushui.Ｎet 内容来自xiushui.Ｎet HULING
本文来自修水网 我县的人才资源市场化配置，在政府的推动下虽然有一定的发展，但市场化配置的程度不高，与单位和人才双方需求尚有较大差距。支行工作人员有26人，专业不对口达到17人；中行工作人员只有6人，6 人专业均不对口。从年薪看，金融如农发行、支行、建行等单位年薪有部分达到2—3万外，其它如财政局、地税局人才年薪均在1—2万左右，比我国其它发达地区和沿海地区相比较，我县财经人才薪水比较偏低。
本文来自修水网 二、现状及特点HULING 随着我县县域经济的快速发展，我县财经人才队伍建设在改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有较大增长，年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，对我县县域经济发展的推动作用已日渐显现。根据我们调查分析的结果，我县财经人才队伍的基本状况可概括为以下7个特点：修水网 www.xiushui.Ｎet 具体表现在：⑴人才的总量较前有明显的增加。截至2005年6月,全县财经共有统计意义上的人才总量为：731人，比早些年略有增加 。（2）人才年龄、干部的年轻化、知识化方面有了新的突破，人才质量有了明显提高一批年富力强的同志进入了领导班子，2005年，在财经人员中，35岁以下达到189人，占总人数25%，56岁以上仅有16人，占总人数0。02%人才年龄结构逐渐趋于合理；从业人员越年轻，文化层次相对也高。财经人才队伍开始趋于年轻化、知识化。（3）人才队伍的学历结构有了明显的改善。其中学士学历5 人；大学本科以上学历的经营管理人才有109人，大专学历357人 ，中专或高中240人，具有高级职称1人，中级以上职称108人，中专以下学历和初级职称人员（助理）268人，技工仅有43人，小部分以上财经人员接受过国内高校专项培训。（4）在妇女干部的提拔任用方面有了新的进展，一批逐渐成熟的妇女干部走上了领导岗位;如国税局局长就是一位年轻女性。（5）干部交流的力度和范围逐渐增大,干部队伍的活力逐步增强。（6）财经人才的努力工作使全县工商贸产值有了一定的增加，部分企业出现了良好的发展势头、取得了明显的经济和社会效益；管理人才的经营管理能力也得到明显的提高。（7）人才资源市场配置逐步推进。近几年我县财政、地税、国税先后试行了内部人员竞争上岗、职工直选、社会公开招聘，以及组织推荐等符合当时实际的、有利于优秀人才脱颖而出的新形式，人才队伍建设在机制上已经取得了较大进展。（8）为了提高人才队伍素质和工作积极性，地税、国税、财政、金融机构开展了一系列人事制度改革，改变了原有的人事管理模式，初步建立了人才绩效考核制度和收入分配制度。大多数机构根据岗位责任和贡献大小，拉开了员工收入分配的差距。 三、存在主要问题内容来自xiushui.Ｎet （1）人才总量偏少
HULING 随着我国经济发生了根本性的变化，现有的财经人才队伍远不能满足我县县域经济迅猛发展的需要，我县财经人才基础比较薄弱，无论人才数量和人才质量，都相对滞后。人才总量偏少，据调查研究，审计局缺编四人，如国税局仅有9 人，人才数量严重不足。
HULING （2）总体素质不高
修水网 人才素质不高，突出表现为高层次人才数量明显不足。财经人才731人中，大学本科以上109人，占14%，具有学士学位的仅有5人，财政局、地税局专业人才与计算机专业人才等尤其紧缺。在财经人才中，受过大学本科及以上教育的仅有109人，在对我县财经人才调查中我们发现，只有中专或高中学历的人数达到240人，尚有一部分的仅有初中文化程度，在专业技术人才队伍中，学术和技术带头人严重匮乏，拥有高级职称的人才731人中仅有国税局一人，硕士、博士学位的一个都没有，因此，提高素质是当务之急。
修水网 （3）缺乏管理人才
内容来自xiushui.Ｎet 与全国各地情况相似，财经管理人才缺乏是我县目前的一个突出问题。目前我县财经人才约有80%是从师专、师范及其他学科分配到或从其它行业转变过来的财经人才，基本上是土生土长的，从外面引进的数量相对很少。本土人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显：视野往往不够开阔，有井底之蛙之嫌；缺乏活力和创新精神；思想上仍存在计划经济条件下“等、靠、要”的观念，尚未同市场经济真正接轨，高级人才较少。高级人才的多少，是一个单位或部门综合能力的重要标志。据上述表据统计，如地税局全局机关有158人，财政局全局机关有212人，这两个局高级职称没有，具有博士、硕士、学士学历的也没有，地税局大学学历50人，也仅占全局总人才的三分之一，财政局大学学历更是少得可怜，只有41人，可见，高职称、高学历的人员比重明显缺失，与地税工作密切相关的税收、会计、计算机等专业方面具有国内领先水平的人才奇缺。
HULING （4）结构失衡xiushui.Ｎet 从职称结构上看，人才队伍高级、中级和初级职称的比例为1∶108∶268，与国际公认比较合理的1∶3∶6的职称结构比例相差悬殊。从学历结构上看，具有学士学历的我县财经系统仅有5人，只占人才队伍总数的比例0。006%，大学本科以上学历的人才109人，只占人才队伍总数的比例为14%。金融人才队伍结构性矛盾比较突出，具体有五个表现：首先是管理人才数量不足，知识老化；其次是复合型人才比较匮乏。所谓复合型财经人才是指除了财经专业知识外，还要有外语、计算机、法律、产业等方面的知识，同时还要具备服务意识和技能；第三是部分专业人才比较缺乏，如网络财经人才，以及法律、咨询评估、市场化经营、交易中介等方面的高级专业人才都非常缺；服务人才，如财经个性化服务人才和财经综合服务人才相对不足。财经人员知识密集程度不高，专业结构单一，结构不合理，综合性人才缺乏。xiushui.Ｎet 财经人才市场尚不完善。从人员流动角度来看，由于目前尚存在的不平等竞争，使得财经人才的流动仍然处于无序状态，而且由于不同机构的收入水平差异过大，也造成人才的流动过于频繁甚至无序；从薪酬标准看，目前尚没有形成具有行业指导意义的指导价，因此显得有些混乱，30份调查问卷中，有16人认为我县工资待遇与报酬过低；从管理方式看，由于对财经管理人才大多仍然采取传统的人事管理方式，30份调查问卷中，有近半数人认为我县用人机制不活，因此没能形成更具意义的高级人才市场。 （5）后继乏力
本文来自修水网 一方面，与其他地方相比较，我县人才政策没有什么优惠，导致引进人才较难。而近年来，我县大中专毕业生每年逾千人，机关、事业单位基本满编或超编，不可能吸纳大量毕业生。另一方面，公务员队伍出口不畅，老同志、老病号不上班，但占着编制，新同志进不来，财经人员队伍青黄不接；教育培训力量比较分散，层次还比较低，教育培训模式比较传统培训的专业化水平比较低，也处于低层次培训阶段；创新型人才缺乏。创新型人才不但要具有强烈的创新意识和创造激情，富有怀疑性批评性的追根究底的求索精神，而更要又有知识创新和技术创新的能力，能在经济等领域不断有新发明、新发现、新创意、新开拓；从目前情况看，存在安于现状、求稳怕乱思想的大有人在，他们疏于进取、不愿竞争，创新求索的精神在平静的生活中逐渐消逝，这与当今竞争、创新的时代潮流很不合拍。HULING （6）流失严重
修水网 近年来，我县人才外流现象，特别是本科生流失严重，有人戏言修水人才是“出去一汽车，回来一马车”。高层次人才出现外流，有的部门十分严重。据不完全统计，自1994年南下打工热潮，财政局业务骨干、拔尖人才、专业人才等外流10多人。2002年以后，现有中级职称（会计师、注册会计师）请假下海“淘金”人才日益增多，这些人大多数是本部门、本单位的骨干。其中，财政局2000年至2002年三年内外流较高层次人才就有8人。工行分理处三年前中级职称就有15人，因近年来人才外流严重，如今分理处中级职称只有4人，外流达9人之多。
内容来自xiushui.Ｎet （7）人才资源市场化配置程度不高
本文来自修水网 我县的人才资源市场化配置，在政府的推动下虽然有一定的发展，但市场化配置的程度不高，与单位和人才双方需求尚有较大差距。人才供求双方信息不对称，双方互不了解对方情况，信息源比较分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在较大矛盾；现行的人才标准仍是“唯文凭是用”，在一定程度上埋没了有实际工作能力的人才，限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才流动和竞争机制的形成。支行工作人员有26人，专业不对口达到17人；中行工作人员只有6人，6 人专业均不对口。HULING （8）缺乏高层次人才开展工作的氛围本文来自修水网 高层次人才需要一定的工作氛围，这方面往往易被很多人所忽视。除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好信息环境、人文环境，随着我国加入wto，我县将在更广泛的领域里参与经济全球化进程。但我县外界知名度不高；交通不便；自然环境、人居环境、工作环境欠佳；尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围还在雏形阶段以及人才发展空间较小等等因素影响，这些都是我县缺乏对高层次人才吸引力的关键所在。修水网 四、原因分析内容来自xiushui.Ｎet 1、人才环境不够优化.人才意识不强。部门和用人单位的人才观念不适应市场经济发展的要求，对人才是第一资源的认识不到位，对人才工作的极端重要性认识不足，突出表现在主动服务少，关心培养不够。政策环境不理想。对参加高学历培训没有形成政策导向，引进人才的政策与其他地方相比没有优惠，如何协调与平衡引进人才和本地人才的待遇问题，没有很好地解决，对引进人才和本地拔尖、优秀人才的家属子女的就业就学政策的落实还不够，对有突出贡献人才的奖励力度还不够大等等。工作、生活环境不理想。工作环境的问题突出表现在科研资源基础条件差，获取新信息途径少，不能满足人才知识更新的需要。我县较大规模的公共图书馆近乎空白，公共信息网络体系不健全，科技信息来源少，传播速度慢，人才之间缺乏相互沟通的载体，不利于人才工作学习和创新创业。生活环境问题突出表现在大部分工业区内生活配套设施差和家属子女就业入学难等方面。人文环境缺乏包容性。我县有着“熟人社会”的典型特征，部分居民习惯用区分“本地人”和“外地人”的心态去行事，加上风俗习惯、民间礼仪、独有的方言均自成一套，弱化了区域的包容性，难以让外来人才对我县产生认同感和归属感。人才载体吸纳能力有限。承载人才能力较弱，不能给人才提供施展才能的足够空间。是企业经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的积极主动性。
HULING 2、人才开发机制滞后.调控机制相对落后。缺乏与市场经济相适应的宏观调控手段，难以对人才的流向进行合理有效的调节；人才无序流动现象明显。激励机制不合理。科学的薪酬分配机制尚未形成，薪酬待遇尚未与业绩有效挂钩，有关知识、技术、管理等要素参与分配的政策还没有得到较好体现。人才保障制度不健全，保险险种较少，覆盖率低。培育机制缺乏力度。一是缺乏财力支持。全县没有专门的人才资源开发资金；二是缺乏规范化、制度化的人才培养措施。在人才培养问题上存在短期行为，“重使用，轻培养”现象比较严重。三是缺少有实力的培训机构，难以满足培训需求，且培训的针对性、实效性不强。市场化配置机制不健全。市场化的人才开发组织发育滞后，尤其是高级人才开发机构尚属空白，无法用市场化的手段为用人单位猎取关键人才和顶尖人才。人才市场的评价功能很弱，缺乏量化考核体系，难以评鉴人才质量。 3、人才选拔任用激励机制不够灵活.我县财经管理人才仍然缺乏有效的市场选拔机制，是由上级部门任命、无论是由上级任命，还是由民主选举，弊端是显而易见的。单一的上级任命，经营者就会产生只对上负责的思想，就会创造所谓的“政绩”给上级看，容易滋生“官本位”思想；单一由民主选举产生，经营者就会把大量精力忙于处理职工事务保选票，而疏于管理，始终处于被动地位。只有完全实行市场配置人才，才能使配置的人才对企业自身的发展负责。目前，我县之所以不是聚才的磁场和人才创业的乐园，主要还是在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面没有彻底打破旧的体制，没有建立与社会主义市场经济相适应的灵活多样的机制，即使有的也是处于初始或探索阶段；经营管理人才配置的市场化程度不高，人才竞争激励机制没有有效形成，温饱型、大锅饭的工资分配调动不了人才的积极性；重资历、讲学历的职称评聘，激发不了人才的创造性；贡献多、回报少的收益制度体现不了人才的价值，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。分配制度改革滞后，激励机制不完善，导致对高层次经营管理人才缺乏吸引力。 4、人才观念陈旧。习惯于传统意义上的“德才”标准，看不到市场经济所赋予德才标准的新内涵。忽视市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一突出特点，进而造成财经管理人才素质出现偏差。 |
